Croire que le management inclusif n'est qu'un simple concept à la mode empêche de saisir son rôle essentiel face aux défis d’aujourd’hui.
Dans un contexte où les entreprises sont de plus en plus scrutées pour leur impact social, il ne suffit pas de mettre en place des politiques de diversité : il s’agit de créer un environnement où chaque collaborateur·trice se sent réellement respecté·e, valorisé·e et en sécurité. Et personne n’a dit que vous aurez besoin de faire ce chemin seul·e 😊 !
Alors que le monde du travail se (re)transforme et que les exigences en matière de responsabilité sociale et les réglementations se durcissent, de nombreuses entreprises peinent encore à convaincre leurs équipes de la sincérité de leurs engagements.
Selon la dernière enquête d’AFL Diversity, 74 % des collaborateur·trice·s perçoivent les initiatives en faveur de la diversité et de l’inclusion avant tout comme « un axe de communication de leur entreprise ».
Ce décalage entre les intentions affichées et la réalité vécue par les collaborateurs est un vrai défi. Mais il est loin d’être insurmontable !
Pour renouer la confiance, il s’agit d’abord de transformer les engagements en actions tangibles.
Quand les engagements en diversité et inclusion semblent déconnectés du quotidien des salarié·es, la crédibilité de l’entreprise en prend un coup. Re)découvrez notre participation à la #SERI2023 pour comprendre comment nouer des partenariats RSE ambitieux et ancrer des actions concrètes dans la stratégie d’entreprise.
Qu'est-ce que le management inclusif ?
Le management inclusif est un style managérial qui vise à intégrer, valoriser et célébrer les différences individuelles au sein d’une équipe ou d’une organisation.
Contrairement aux méthodes traditionnelles, souvent centrées sur l'uniformisation des pratiques et la standardisation des parcours, le management inclusif vise à instaurer un environnement où chaque collaborateur·trice se sent véritablement respecté·e, écouté·e et engagé·e, indépendamment de ses spécificités (genre, origine, âge, handicap, orientation sexuelle, etc.).
Plutôt que de se limiter à tolérer la diversité, ce style de management l'intègre pleinement dans les processus de décision, les interactions quotidiennes et la culture d'entreprise.
Il ne s’agit pas seulement de répondre à des obligations, mais de reconnaître que ces différences sont de véritables atouts pour l’organisation !
C’est un cercle vertueux qui, au-delà de permettre à chacun·e de s’épanouir, n’a pas uniquement des effets positifs sur le bien-être individuel : il décuple également la force du collectif !
Pourquoi adopter un management inclusif ?
Créer un environnement de respect mutuel
Le respect est le socle du management inclusif ! Et si vous pensez qu’il se limite à des sourires ou des paroles courtoises, vous vous trompez.
Respecter les collaborateur·trices, c’est comprendre leurs besoins et surtout les prendre en compte pour créer un environnement de travail sain et motivant.
Ce respect s’exprime à différents niveaux : le cadre de travail, les horaires, le respect de la vie privée, la confidentialité, ou encore la reconnaissance des spécificités de chacun·e. Il doit être aussi prioritaire que les objectifs de l’entreprise, car en réalité, les deux sont indissociables.
Une étude de Harvard Business Review et Tony Schwartz montre d’ailleurs que les employé·es qui se sentent respecté·es par leur employeur sont 56 % plus engagé·es et 89 % plus satisfait·es de leur travail.
Assurer l’égalité des chances
L’égalité des chances n’est pas juste un beau slogan à inscrire sur le papier : c’est un véritable engagement à offrir à chacun·e les mêmes opportunités, quelle que soit sa situation. Cela signifie des processus clairs et équitables pour les promotions, les formations et la participation aux projets.
Mais le chemin est encore long : l’écart global des salaires entre hommes et femmes reste de 25 % en faveur des hommes.
Et pourtant, selon la 12e édition du baromètre de perception de l’égalité des chances en entreprise, 89 % des collaborateur·trice·s considèrent ce sujet comme un enjeu incontournable de la vie professionnelle.
Preuve que garantir l’égalité des chances doit encore s'imposer dans les pratiques quotidiennes, pour que personne n’ait à se demander si sa progression est freinée par des préjugés ou des biais inconscients.
Valoriser les différences individuelles
Au lieu de voir les différences comme des obstacles ou des sources de conflits, on les reconnaît comme des atouts précieux.
Chaque collaborateur·trice apporte une perspective unique qui enrichit l’équipe. Intégrer ces diversités dans les processus de décision et dans la culture d’entreprise, c’est renforcer la créativité, l’innovation et la capacité à relever les défis.
Cela permet à chacun·e de mettre à profit ses talents dans un environnement de collaboration et de responsabilisation partagée.
Le but ? Créer une dynamique gagnant-gagnant où l’efficacité collective se développe naturellement, tout en permettant à chaque individu de s’épanouir et de contribuer pleinement.
Une politique d’inclusion ne peut fonctionner sans une tolérance zéro envers les comportements discriminatoires ou irrespectueux. Encore faut-il savoir les repérer et y répondre efficacement. Visionnez notre webinar pour mieux appréhender quels sont les signes du harcèlement et comment les traiter.
Accompagner les équipes dans les différents changements
Le management inclusif, c’est savoir s’adapter aux évolutions de l’entreprise pour que personne ne soit laissé de côté.
Un rachat, une réorganisation, un passage au télétravail généralisé ? Ce sont des moments où il est essentiel de revoir les politiques et d’accompagner les équipes, en tenant compte des besoins et des réalités de chacun·e. dans les différents changements.
Ajuster les pratiques, communiquer de manière transparente et offrir un soutien adapté permet de traverser ces périodes de transition en renforçant la cohésion et l’engagement.
Amélioration de la cohésion d'équipe et de la performance :
On l’a mentionné tout au long de cet article, mais il est temps de le dire clairement : une équipe qui se sent respectée et valorisée, c’est une équipe qui travaille mieux.
En prenant en compte les spécificités de chaque collaborateur·trice, le management inclusif permet de créer un environnement propice à la collaboration et à l’innovation.
Résultat ? Des solutions créatives qui émergent et des objectifs atteints plus rapidement !
D’ailleurs, plusieurs études confirment que les équipes diversifiées sont non seulement plus performantes, mais qu’elles réussissent aussi à développer une meilleure synergie.
L'étude Deloitte « Diversité & Inclusion » le confirme d’ailleurs : les entreprises inclusives voient leurs collaborateurs·trices générer jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires supplémentaire par individu et surclassent leurs concurrents en matière de rentabilité.
Réduction des risques de conflits et d’incidents de discrimination ou de harcèlement :
Promouvoir une culture d'égalité et de respect grâce au management inclusif, c’est déjà un bon début pour éviter les tensions et les incompréhensions liées aux différences.
Certes, cela ne résout pas tout d’un coup de baguette magique, mais les collaborateur·trice·s qui se sentent écouté·e·s et compris·e·s sont moins susceptibles de se retrouver dans des conflits internes, des situations de harcèlement ou face à des comportements discriminatoires.
Un management inclusif pose les bases d'un environnement où les comportements inappropriés sont clairement identifiés et les incidents déclarés.
Cela permet à chacun·e de disposer d’un processus clair et d’un espace sécurisé pour signaler un problème sans craindre de représailles. Des ingrédients essentiels pour créer un climat de confiance !
Besoin de réduire les risques de conflits et de discrimination au sein de votre organisation ? Contactez Hally pour un accompagnement adapté à la prévention des comportements inappropriés.
Attraction et rétention des talents :
Les nouvelles générations ne se contentent plus d’un bon salaire ou d’un titre prestigieux. Elles cherchent des entreprises qui incarnent des valeurs d’ouverture et d’inclusion. Une organisation qui valorise ces aspects se distingue comme un employeur de choix, capable d’attirer des talents diversifiés et engagés.
Dans un contexte où 77 % des employeurs déclarent avoir des difficultés de recrutement, selon le dernier rapport de l’Organisation internationale du travail, l’inclusion devient un atout stratégique.
Preuve concrète de l’efficacité de cette approche : les entreprises qui mettent en place des politiques d’égalité des chances et favorisent la mixité ont 60 % plus de chances d’augmenter leurs profits et leur productivité.
De plus, les collaborateur·trice·s évoluant dans un environnement inclusif se sentent plus investi·e·s et sont bien moins tenté·e·s de chercher un emploi ailleurs.
En somme, miser sur l’inclusion, c’est non seulement attirer les meilleurs profils, mais aussi (et surtout) les fidéliser !
Parce qu’un collaborateur qui se sent bien, c’est un collaborateur qui reste… et qui n’a pas besoin d’un discours motivant Linkedin tous les lundis matin pour se lever !
Renforcer la vigilance des managers face aux signaux faibles :
Les responsables formé·es aux principes du management inclusif ne se contentent pas de suivre des consignes : ils et elles sont les garant·es d’environnements de travail sains et respectueux ! Leur mission va bien au-delà de la simple coordination des équipes, puisqu’ils·elles agissent comme des veilleur·euses attentif·ves du climat professionnel.
Ce rôle peut véritablement changer la donne, notamment pour identifier les signaux faibles qui restent souvent invisibles, tels que les comportements d’exclusion ou les micro-agressions.
En intervenant de manière proactive, ils·elles apaisent les tensions avant qu’elles ne s’aggravent, assurant ainsi des milieux de travail inclusifs et sécurisés pour tou·tes. C’est en développant cette vigilance que l’on prévient les situations nuisibles et que l’on construit des espaces où chacun·e peut se développer pleinement.
Comment mettre en place un management inclusif en interne :
1.Sensibiliser et former les équipes
La sensibilisation est la première étape pour ancrer l’inclusion dans la culture d’entreprise. Former l’ensemble des collaborateur·trice·s, en particulier les référent·es et responsables, aux enjeux de la diversité et de l’inclusion, en allant bien au-delà des simples sessions d’information.
L’objectif est de transformer durablement les comportements. Il est possible de faire appel à des professionnelles comme Hally, qui accompagnent les structures dans la mise en place de formations certifiées adaptées, couvrant des thématiques telles que la prévention des violences sexistes et sexuelles (VSS), du harcèlement et des discriminations.
Hally propose également des ateliers interactifs avec des mises en situation et des études de cas concrets, permettant d’aborder de manière pragmatique les défis liés à l’inclusion et de renforcer l’engagement de chaque membre de l’équipe. Découvrez-les ici !
2.Créer des procédures internes claires
Un management inclusif repose sur des règles de fonctionnement transparentes et équitables. Ces procédures doivent garantir que chaque personne dispose des mêmes droits et opportunités, et que les comportements inappropriés sont traités de manière rigoureuse.
Pour y parvenir, il est essentiel de définir des processus de signalement et de traitement des incidents de harcèlement ou de discrimination, accessibles et confidentiels.
Il peut être utile d’établir une charte d’inclusion qui précise les engagements de l’organisation en matière de diversité, intégrée au règlement intérieur.
Pour évaluer l’efficacité de ces actions dans le temps, il est important de suivre l’impact des mesures inclusives avec des indicateurs précis, tels que la diversité au sein des équipes, le nombre de signalements ou le niveau de satisfaction des collaborateur·trice·s.
Cela permet de s’assurer que les efforts entrepris sont réellement bénéfiques et d’ajuster les actions si nécessaire !
3.Impliquer les collaborateur·trices dans la démarche :
L’une des plus grandes erreurs est de croire que l’inclusion peut être imposée par des règles strictes et un cadre rigide. Si les décisions viennent uniquement d’en haut, sans être claires sur ce que l’on peut ou ne peut pas faire, le sentiment d’appartenance ne pourra pas se développer.
L'inclusion doit être co-construite avec les équipes ! Chacun·e doit pouvoir participer activement à l’élaboration des politiques inclusives pour qu’elles soient adaptées aux réalités du terrain.
Pour cela, il est essentiel de réaliser régulièrement des enquêtes pour recueillir l’avis des collaborateur·trice·s sur le climat de travail, leur sentiment d’inclusion et leurs perceptions des efforts de l’organisation.
Ces retours permettent d’ajuster les actions et de s’assurer que les initiatives mises en place répondent réellement aux besoins et aux attentes de toutes et tous. En impliquant activement les équipes, l’inclusion devient un projet commun, où chacun·e se sent acteur·trice du changement.
Parce qu’au fond, l’inclusion, ce n’est pas juste sortir le kit de communication une fois par an. C’est un engagement quotidien, une responsabilité partagée. Alors, autant en faire un projet collectif, non ? Collaborons sur vos objectifs d'inclusion !
En tant que co-fondatrice d’Hally et directrice Communication & Expérience client·e, je suis là pour écouter vos besoins et vous accompagner dans vos projets et ainsi garantir des espaces sains, inclusifs, respectueux de tous et toutes. Pour entrer en contact avec moi, n’hésitez pas à cliquer sur le bouton ci-dessous et prendre rendez-vous !
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